Değişen dünya, organizasyon yapıları ve yetkinliklerle beraber; yeteneğin tanımı, yetenekten beklentiler ve onları elde tutma yolları da paralelinde değişiyor. İlk adım farkındalık yaratmakla başlamalı ve bu da etkin işveren markası yönetimi ile oluyor.
Seda Koytak
Toyota İK Yöneticisi
İşgücünün beklentileri ve değişimi İşgücünün geleceği sektörden sektöre değişmekle beraber dijital dönüşüm ve sanayi 4.0 devriminin tam ortasındayken; işgücünün doğasının, çalışma biçimlerinin, organizasyon yapılarının ve kavramlarının da değişimi şüphesiz ki birçok konun geleceğini de etkileyecektir. Teknolojik gelişmeler ışığında; iş gücünün de yeni beklentileri oluşacak ve biz işverenlerin de bu doğrultuda yeni oyun alanları yaratması, liderlik bakış açısını değiştirmesi, hatta çevik organizasyonlar yaratma noktasında bugünden hazırlıklar yapması gerekiyor. Yeni dönem işgücü ile birlikte; yeni yetkinlikler, çevik ekipler, anlam odaklı organizasyonlar ve yeni liderler oluşturma bilinci ile geleceğin çalışma alanlarının yeni bakış açıları ile oluşturulması, tohumların bugünden atılması yine gelecek işgücüne hazır olmak adına önemli mihenk taşları olarak düşünülebilir.
Doğru yetenekleri elde tutabilmenin önemi Değişen dünya, organizasyon yapıları ve yetkinliklerle beraber; yeteneğin tanımı, yetenekten beklentiler ve onları elde tutma yolları da paralelinde değişiyor. İlk adım farkındalık yaratmakla başlamalı ve bu da etkin işveren markası yönetimi ile oluyor. Özellikle EVP’ye dair yapılan pazarlama çalışmaları, sektör tanıtımları, iç müşteri yönetimine dair paylaşılan bilgi ve uygulamalar, şirket içerisinde yapılan yetenek yönetimi programları ve çıktılarının paylaşımları, farkındalık yaratma ve dikkat çekme noktasında etkin yöntemler olarak sıralanabilir. Tabii bununla beraber başta da belirttiğim gibi yeteneğin kim olduğunu, hedef kitlenizi iyi biliyor ve tanımını doğru yapıyor olmak lazım. Dijitalleşen çağda, marka bilinirliğini artırmak ve yeteneğe en direkt yoldan ulaşmak için online platformların kullanımı (özellikle Instagram ve Linkedin) çok değerli. Örneğin; kısa, net ve markayı yansıtan başlıkları, çalışanların kendilerinin paylaştığı gerçek başarı hikayelerini (Video, fotoğraf vs.), şirketin sosyal sorumluluk alanında yaptığı çalışmaları paylaşmak için online platformlar kullanılabilir. Bununla birlikte; üniversitelerin kariyer kulüpleri ile yapılan organizasyonlar, sanal kariyer fuarları, sektörel etkinlikler de yine yeteneği çekmek adına yapılabilecek verimli uygulamalardandır. Yeteneği şirketinize kazandırdıktan sonra ikinci adım, onu elde tutmak elbette. Bunun için de mutlaka bir yetenek yönetimi programı olmalı ve o kişilere kendilerinin potansiyel oldukları hissettirmelidir. Çalışan bağlılığı adına yapılacak uygulamalar hayal ettiklerimiz ile paralel olarak hayata geçebilir ve burada bir ayrışmaya gitmek çok doğru değil. Dolayısıyla “yetenek” olarak konumlandırılan veya şirket içerisinde belirlenen kişileri; farklı eğitim ve bireysel gelişim programları ile beslemeli, onların geribildirimlerine kulak vererek programlar şekillendirilmelidir. Bir çalışanı, yeteneği elde tutmak, o kişiye yaptığınız yatırım ve kişinin de bu yatırımın hakkını verebileceği bir pozisyonda çalışmasını sağlamakla başlıyor. Dolayısıyla, temel fizyolojik ihtiyaçların karşılanması, elde tutma yöntemi olmamalı. Aksine; kişiye kendini özel, değerli olduğunu hissettirmek, onun için şirketinin yatırım yaptığını gösterebilmek; kişiye “kendini gerçekleştirme” imkânı sağlayabilmek çalışan nezdinde çok daha önemli bir ihtiyaç haline geldi. Yetenek Yönetimi Programları ile hem şirketler yeteneklerini belirleyebilir, hem de Hi-Pot programları ile işe alımını yapılan kişilere daha yakın temas edebilme şansı elde edilir. İnsan Kaynakları ekipleri bu tarz programları tasarlarken; programın amacını ve çıktılarını belirleyip bunun da duyurusunu çalışanlarına doğru yapmalıdır. Eğer bir program aracılığı ile mevcut kadro içerisinden seçim yapılacaksa; başvuru koşullarının, değerlendirme sürecinin ve beklentilerin iletişimi, net ve kafa karışıklığı yaratmayacak şekilde olmalıdır. Diğer bir kritik nokta ise; programa başvurup ancak seçilemeyen çalışanlarla dair… Onlarla mutlaka birebir görüşülerek; hem yöneticileri hem de İnsan Kaynakları tarafından geribildirim verilmeli, gelişim haritası çizmeli ve düzenli olarak da takip edilmelidir. Yetenek Yönetimi Programı tasarlamayı planlayan şirketlerin, hem benzer sektörlerde hem de farklı sektörlerde diğer firmaların yaptığı uygulamalara yönelik benchmark araştırmaları yapması ve sonunda şirketin kültürü, çalışan yapısı göz önünde bulundurarak kendilerine en uygun programı tasarlamalarını önerebilirim. Programın tasarımı, içeriğinin zengin olması (sadece eğitim değil, zirve, seminer, konferans, dijitalleşme gibi konu başlıkları da içermeli) ve İnsan Kaynakları tarafından düzenli olarak takip edilmesi, yeteneğin nabzının sürekli tutuluyor olması; gün sonunda hem bağlı hem mutlu hem de performansı yüksek çalışanları size kazandıracaktır.