Tüm çalışanlarımız güvenlik personelinden yönetim ekibine kadar, işinin uzmanı, hedefler doğrultusunda çalışan, birbirini destekleyen, ortak bir amaç için çalışan ve koşan arkadaşlardan oluşuyor. Yıldız çalışanlarımız yok, sürekli kendini geliştiren, teknik becerilerinin yanında kişisel yetkinlikleri ile de fark yaratan, çalışkan ve disiplinli çalışanlarımız var.
Hakan Varcan
Marelli Mako Türkiye İnsan Kaynakları Ülke Direktörü
Geleceğe bakmadan önce, daha iyi bir analiz yapabilmek adına, geçmiş ve mevcut durumu biraz özetlemek gerekiyor düşüncesindeyim. Çok değil 20-25 yıl önce, şimdiye göre çok daha yetenekli, çok daha iyi eğitimli çalışanlarımızın olduğu zamanlarda personelciler vardı. Genel müdürler, fabrika müdürleri de klasik anlamda şirketleri yönetirlerdi. Ne yetenek, ne de çalışan bulmak veya kaybetmek problem idi. Kurumsal şirket ve iyi eğitimli çalışan sayısı dengeliydi. Kimsenin yetenek yönetiminden haberi de yoktu, varolan yetenekten de. Bugüne geldiğimizde sözde kurumsal şirket sayısı, sözde yetenekli ve iyi eğitimli çalışan sayısı arttı. Bir günde İK’cı tabelaları asıldı, çok hızlı kopyalayan ve tüketen şirketler olarak neleri çözdük, neleri başardık da sıra “Yetenek Yönetimi”ne geldi? Daha işe alım sürecini bile tam anlamıyla yapamayan şirketlerin yetenek yönetiminden bahsetmesi tamamen popülist bir yaklaşım. Ben “Yetenekli” çalışanlar denildiğinde de sizlerden farklı düşünüyorum. Yetenekli değil, yüksek performanslı çalışanlar demek istiyoruz herhalde. Görev tanımı dışında da sorumluluk alan, iş ve ahlaki değerleri yüksek, sonuç odaklı, takım çalışmasına yatkın, yüksek hedefleri gerçekleştirmek için stratejiler belirleyen, vizyonist çalışanlar. Bu noktada yetenek gerektiren bir unsur var mı? Yok. Hepimiz otomobil kullanıyoruz. Peki otomobil kullandığımıza göre yetenekli miyiz? Yoksa sıradan ve basit bir iş mi yapıyoruz? Acaba sadece Formula 1 pilotları mı yetenekli olan? Otomobil kullanmak sıradan ve herkesin yaptığı basit bir eylem. Trafik kurallarına uyan, aracının bakımını eksik etmeyen kişiler ise sadece iyi sürücüler. Hepsi bu, yetenekten bahsetmek mümkün değil. Bu bakış açısı ile, Marelli Mako Türkiye’de yetenekli çalışanlarımız yok. Tüm çalışanlarımız güvenlik personelinden yönetim ekibine kadar, işinin uzmanı, hedefler doğrultusunda çalışan, birbirini destekleyen, ortak bir amaç için çalışan ve koşan arkadaşlardan oluşuyor. Yıldız çalışanlarımız yok, sürekli kendini geliştiren, teknik becerilerinin yanında kişisel yetkinlikleri ile de fark yaratan, çalışkan ve disiplinli çalışanlarımız var. Eğer siz bu çalışanlara yetenekli diyorsanız, evet tüm çalışanlarımız yetenekli çalışanlar, çünkü Marelli Mako Türkiye’de çalışıyorlar. Dünyanın en büyük otomotiv tedarik sanayi şirketlerinden birinde çalıştıklarına göre süper yetenekliler. Ama dünya devi aaa şirketindeki çalışanlar da yetenekli, merdiven altı tabir ettiğimiz zzz şirketinde çalışan arkadaşlarımız da yetenekli. Kimse yeteneksiz birisini işe alıp, maaş ödemez. Ama bu yetenek değil. Özellikle çok büyük yerli ve yabancı şirketler standart özellikte olan bu çalışanlara yıldız gözüyle bakıp, farklı olmak adına, onları şımarttıkları için, içi boş yetenekler ortaya çıkıyor. Tüm süreçlerin tanımlandığı, görev tanımlarının net ve dar olduğu bu şirketlerde çalışanlar sıradan şirketlerde çalışanlardan daha az efor sarfederek, daha az sorumluluk ve risk alarak yıldız oluyorlar. Örneğin size göre sadece Barselona’da oynadığı için tüm oyuncular yıldız. Ama bana göre sadece Messi gerçek yetenek ve yıldız. Diğerleri yüksek performanslı ve çok çalışan iyi oyuncular. Bir de tüm bunların üzerine, İK’cı tabelası altında personelci yaklaşımıyla insan kaynakları süreçlerinin yönetilmeye çalışılması işin tuzu biberi. Şirketlerin stratejik ortağı olan ve şirketin vizyonunu ortaya koyması gereken İnsan Kaynakları çalışanları malesef yetersiz. Bunun sebebi ise yabancı şirketler de dahil çoğu şirketin insan kaynakları departmanlarını hala değersiz ve katma değer üretmeyen bir departman gibi görmesi. İşte bu yüzden de her kesimden, her eğitimden çalışan insan kaynaklarında görev yapıyor. Operasyondan gelmiş (üretim, kalite, bakım, vb.) İK’nın ne olduğunu bilmeyen, sadece teknik tecrübe ve yeterliliği olan çalışanların İnsan Kaynakları Müdürü, Direktörü olarak göreve getirilmesi de durumun vehametini gözler önüne seriyor. Bu gerçek altında işe alımdan ücret yönetimine kadar tüm insan kaynakları süreçleri İK’cılar tarafından değil, üst yönetim tarafından talimat ile durumsal olarak yönetiliyor. Amaç, onların bakış açısı ile günü kurtarıp yola devam etmek. Çalışanlar bunları görmüyor mu zannediyorsunuz? Günlük kararlar, departmanlara göre farklı uygulamalar, adamına göre muamele ve sonuç motivasyonsuz, mutsuz ve sürekli iş arayan çalışanlar. Büyük yerli ve yabancı şirketler ne yapıyorlar dersiniz? Yüksek ücretler, gereksiz uygulamalar ve sosyal olanaklarla, çalışanlarını şirkette tutmaya çalışıyorlar. Sonra da bize diyorlar ki “bizde yetenek yönetimi departmanı var, süper işler yapıyoruz”. Ayrıca iş bununla da bitmiyor, diğer şirketlerdeki çalışanlar da bu şirketlerde çalışmak için can atıyorlar. Mutlu ve huzurlu bir ortamda çalışmak, birşeyler üretmek, kişisel gelişim, katma değer yaratmak önemli değil, hedef az çalış, çok kazan. Sonra bir bakmışız yetenekler havalarda uçuşuyor. Bir de bu personelci yaklaşımını devam ettiren şirketler nedeniyle personelci bile olamayacak binlerce danışmana milyarlarca para ödüyoruz. Niye? Benim bulamadığım çalışanı bulsun diye, elindeki hazır şablona göre sistem kursun diye. İnsan kaynakları departmanları danışman şirketlere teslim edilemeyecek kadar değerli ve önemli. Gelelim gelecekte işgücü ve yetenek yönetimi nasıl olacak sorusuna. Türkiye’deki standart nüfus artışı ve ülkemize gelen göçmen nüfusu ile birlikte sahip olduğumuz işgücü artacak. Fakat bununla beraber şimdi bulmakta zorlandığımız “Yetenekli” (Tırnak içinde) ve iyi eğitimli çalışanları mumla arayacağız. Üniversitelerden istediğimiz eğitimde, gerek teknik yeterliliğini gerekse kişisel gelişimini tamamlamış çalışan bulmak çok zor. İyi eğitimli liseli gençlerimiz şartlarını zorlayarak, çeşitli fırsatları da kullanarak yurt dışındaki üniversiteleri tercih ediyorlar. Geri dönerler mi bilemem ama dönerlerse de bizlerde çalışmayacakları kesin. Biz Marelli Mako Türkiye olarak Uzay Mekiği üretmiyoruz; eğer sizler üretiyorsanız MIT’den birilerinin aklını çelmeniz gerekecek. Çözüm gayet basit ve net. Şirketleri süreçlerle yönetmek. Aslında çok geç kalınmış ve vahim bir konu. Kişilerden bağımsız tüm şirketi en küçük ayrıntıda süreçlerle yönetmek. Amerikan şirketleri niçin başarılı zannediyorsunuz? Süreçlerle yönetimi yıllardır uyguladıkları, genç ve tecrübesiz olmalarına rağmen çok iyi eğitimli arkadaşları yönetici pozisyonlarına getirdikleri, onların kişisel katkılarını ve vizyonist yaklaşımlarını destekledikleri için. Şirketi süreçlerle yönettikten sonra gerçek anlamda yeteneklere ihtiyaç var mı? Şirket bağlılığına gerek var mı? Niye çalışanlar şirkete bağlansın? Açıkcası, bu konuda niye ısrar edildiğini de anlamakta zorlanıyorum. Bunca yıllık tecrübe ile anladığım, insan kaynakları fonksiyonunun basitleştirilmesinin ve süreç yönetiminin uygulanmamasının tek nedeni, patronların patron gibi; profesyonel genel müdürlerin, fabrika müdürlerinin de patron gibi çalışmak istemesi. Patron, ne isterse yapar.