Türk Otomotiv Sanayicisinin Dergisi



İş Gücü Stratejileri ve Yetenek Yönetimi

Paylaş :
Haber Eklenme Tarihi : 11.10.2019 16:36:00

Gartner’a göre YZ ve buna bağlı iş yapma biçimleri, 2021’de yaklaşık 2.9 milyar dolar iş değeri yaratma ve 6.2 milyar saatlik çalışan verimliliği doğurma potansiyeline sahip. Hızla gelişen sayıda YZ uygulamaları, iş liderinin zamanının büyük bölümünü alan düşük katma değerli ve rutin işlerden kurtaracak.

Prof. Dr. Acar Baltaş
 

İşgücünün geleceği
20 yıl sonra bugün var olan iş ve mesleklerin ne kadarının varlığını sürdüreceğini ve yeni mesleklerin ve iş alanlarının neler olacağını kimse bilmiyor. Ancak herkesin hemfikir olduğu konu, bütün iş ve mesleklerin dönüşüm geçireceği. Yapay zekâ (YZ) bugün yöneticilerin üzerindeki birçok işi üstlenecek. Gartner’a göre YZ ve buna bağlı iş yapma biçimleri, 2021’de yaklaşık 2.9 milyar dolar iş değeri yaratma ve 6.2 milyar saatlik çalışan verimliliği doğurma potansiyeline sahip. Hızla gelişen sayıda YZ uygulamaları, iş liderinin zamanının büyük bölümünü alan düşük katma değerli ve rutin işlerden kurtaracak. Böylece yöneticilerin yüksek katma değer yaratan işlerde kullanmak üzere çok daha fazla zamanı olacak. Bu gelişmeye ayak uydurmayı başaran yarının yöneticileri aynı zamanda daha hızlı ve veriyle desteklenmiş stratejik kararlar alabilecekler.


Doğru yetenekleri çekmenin ve elde tutmanın yolları
Günümüzde hala seçmede en yaygın olarak “görüşme” yöntemi kullanılmaktadır. Oysa geleceğin yüksek potansiyellilerini seçmek konusunda sezgisel yöntemlere alternatif bilimsel yöntemler vardır. Bilim potansiyelin “ne için” arandığı ve bunun “nasıl ölçüleceği” konusunda yol göstericidir.  Kurumların 21.yy’ da ihtiyaç duyacağı işgücünün sahip olması gereken üç özellik yatkınlık (güçlü yönler), başarı yönelimi (tutku ve sorumluluk) ve insanlarla iyi geçinmektir (sosyal beceriler):
• Yatkınlık gerçek iş koşullarındaki başarı düzeyinin göstergesidir. Bunun için de işle ilgili temel başarı ölçütünün iyi tanımlanması gerekir. Bu konuda adayın potansiyeli özel düzenlenmiş testler ve değerlendirme merkezleri uygulamasıyla ölçülebilir.
• Başarı yönelimi, dış şartlar zorlamasa da daha iyisini yapmak için, içten gelen güçlü bir istektir. Bu özellik, standardize testlerdeki tedbirlilik, başarı motivasyonu, fazladan çaba göstermeye istekli olmak, daha fazla sorumluluk almak için gönüllü olmak, fedakârlık yapmaya hazır olmak gibi boyutlarla ölçülebilir.
• İnsanlarla iyi geçinmek esas olarak, kendini yönetmek ve ilişkileri yönetmek gibi iki temel yeterlilikten oluşur. Bunlar duygusal zekânın temel ögeleridir. Duygusal zekâ psikolojik testlerle ölçülebilir ve zaman içinde de eğitimler ve koçluk çalışmalarıyla geliştirilebilir.

Birçok kurum yetenek havuzu oluşturmak ve kurumu geleceğe taşıyacak yüksek potansiyelli çalışanları seçmek için farklı (çoğunlukla onları istedikleri sonuca yaklaştırmayacak) yaklaşım ve arayışlar içindedir. Ancak bu konuda iki büyük hata yapılmaktadır. Birinci hata büyük çoğunlukla yeteneğin yanlış tanımlaması ve dolayısıyla yanlış ölçülmesidir. Kurum içinden yükseltme ve yetenek havuzu programları geçmiş performansa odaklanmaktadır. Kişinin kapasitesinin üst sınırı konusundaki öngörü, geçmiş performansı değerlendirilerek yapılır. Geçmiş performans, bağlam aynı veya benzer ise gelecekteki performansın iyi bir belirleyicisi olabildiği gibi, gelecek görevdeki potansiyelin garantisi değildir. Yetenek programlarının başarısızlığının ikinci sebebi de yedekleme (sucession) planlamasındaki hatalardır. Yüksek potansiyel olarak seçilen kişiden beklenen, sürekli olarak rakiplerinden daha iyi performans gösterecek ekipler kurması ve yönetmesidir. Birçok kurumda bu imkân yoktur. Konuya sıraladığımız özellikler (yatkınlık, başarı yönelimi, insanlarla iyi geçinmek) açısından yaklaşmak hem süreçleri sadeleştirmek, hem de kurumun başarısına yüksek oranda katkıda bulunacak doğru adayları bulmak için bilimin gösterdiği yoldur.

İK Süreçlerini Dijitalleştiriyoruz
14.10.2019
Alternate Text
Genç Yetenekleri Şirketimize Kazandırmayı Hedefliyoruz
14.10.2019
Alternate Text
Biz Bir Aileyiz
14.10.2019
Alternate Text
Çalışanlarımızın Becerilerini Doğru Analiz Ediyoruz
14.10.2019
Alternate Text
Yetenekler, Şirket Performansımızı İleriye Taşıyor
14.10.2019
Alternate Text
Yalın Uygulamalar Eşliğinde Kültür Değişimine Karar Verdik
14.10.2019
Alternate Text
Her Çalışanın Bir Potansiyel Olduğuna İnanan Kurum Kültürü Oluşturmak
14.10.2019
Alternate Text
Yeteneklere Yeni Alanlar Açıp Süreçlerde Özgür Bırakmalı
14.10.2019
Alternate Text
Yetenekler; İnovasyon, Güç, Kalite, Başarı ve Güven İstiyor
14.10.2019
Alternate Text
Yeteneği Bulmak mı, Elde Tutmak mı?
14.10.2019
Alternate Text
Performans Odaklılıktan Gelecek Odaklılığa Evrilmek
14.10.2019
Alternate Text
Endüstri 4.0, İş Yapma Biçimlerimizi Değiştirdi
14.10.2019
Alternate Text
Çalışanlarımız, Bizim İçin Bir Kaynaktan Öte Kıymettir
14.10.2019
Alternate Text
Yetenekli Çalışan Evet, Peki Ya Tutundurma?
14.10.2019
Alternate Text
İşgücünün Geleceğinde Yetenekli Çalışanların Yeri
14.10.2019
Alternate Text
Teknoloji Daha Yaratıcı İşlerle Uğraşmaya Zaman Kazandırıyor
14.10.2019
Alternate Text
Birimizin Gücü Hepimizin Gücünden Fazla Değildir
14.10.2019
Alternate Text
Y Kuşağı Çalışan Sayımız Her Geçen Yıl Artıyor
14.10.2019
Alternate Text
İnsana Yatırım, Geleceğe Yatırımdır
14.10.2019
Alternate Text
Eğitim ve Kariyer Planları Oluşturuyoruz
11.10.2019
Alternate Text
Geleceğin İşgücüne Hazır Olmak
11.10.2019
Alternate Text
Deneyim Döngüsünün Gücüne İnanıyoruz
11.10.2019
Alternate Text
Etkin İşe Alım Stratejisi Doğru Yeteneği Çeker
11.10.2019
Alternate Text
İş Gücü Stratejileri ve Yetenek Yönetimi
11.10.2019
Alternate Text
Kalite ve Nitelikli İstihdam Temel Sorunlarımızdan Biri
11.10.2019
Alternate Text
Orta ve Küçük İşletmelerde Yetenek Yönetimi
11.10.2019
Alternate Text
Yetenek Yönetimi
11.10.2019
Alternate Text
E-Posta Olarak Gönder

Başarıyla Gönderildi
İşleminiz başarıyla gerçekleştirildi

Adınız Soyadınız
Haberi Göndermek İstediğiniz E-Posta Adresini Girin
Notunuz