Gartner’a göre YZ ve buna bağlı iş yapma biçimleri, 2021’de yaklaşık 2.9 milyar dolar iş değeri yaratma ve 6.2 milyar saatlik çalışan verimliliği doğurma potansiyeline sahip. Hızla gelişen sayıda YZ uygulamaları, iş liderinin zamanının büyük bölümünü alan düşük katma değerli ve rutin işlerden kurtaracak.
Prof. Dr. Acar Baltaş
İşgücünün geleceği 20 yıl sonra bugün var olan iş ve mesleklerin ne kadarının varlığını sürdüreceğini ve yeni mesleklerin ve iş alanlarının neler olacağını kimse bilmiyor. Ancak herkesin hemfikir olduğu konu, bütün iş ve mesleklerin dönüşüm geçireceği. Yapay zekâ (YZ) bugün yöneticilerin üzerindeki birçok işi üstlenecek. Gartner’a göre YZ ve buna bağlı iş yapma biçimleri, 2021’de yaklaşık 2.9 milyar dolar iş değeri yaratma ve 6.2 milyar saatlik çalışan verimliliği doğurma potansiyeline sahip. Hızla gelişen sayıda YZ uygulamaları, iş liderinin zamanının büyük bölümünü alan düşük katma değerli ve rutin işlerden kurtaracak. Böylece yöneticilerin yüksek katma değer yaratan işlerde kullanmak üzere çok daha fazla zamanı olacak. Bu gelişmeye ayak uydurmayı başaran yarının yöneticileri aynı zamanda daha hızlı ve veriyle desteklenmiş stratejik kararlar alabilecekler.
Doğru yetenekleri çekmenin ve elde tutmanın yolları Günümüzde hala seçmede en yaygın olarak “görüşme” yöntemi kullanılmaktadır. Oysa geleceğin yüksek potansiyellilerini seçmek konusunda sezgisel yöntemlere alternatif bilimsel yöntemler vardır. Bilim potansiyelin “ne için” arandığı ve bunun “nasıl ölçüleceği” konusunda yol göstericidir. Kurumların 21.yy’ da ihtiyaç duyacağı işgücünün sahip olması gereken üç özellik yatkınlık (güçlü yönler), başarı yönelimi (tutku ve sorumluluk) ve insanlarla iyi geçinmektir (sosyal beceriler): • Yatkınlık gerçek iş koşullarındaki başarı düzeyinin göstergesidir. Bunun için de işle ilgili temel başarı ölçütünün iyi tanımlanması gerekir. Bu konuda adayın potansiyeli özel düzenlenmiş testler ve değerlendirme merkezleri uygulamasıyla ölçülebilir. • Başarı yönelimi, dış şartlar zorlamasa da daha iyisini yapmak için, içten gelen güçlü bir istektir. Bu özellik, standardize testlerdeki tedbirlilik, başarı motivasyonu, fazladan çaba göstermeye istekli olmak, daha fazla sorumluluk almak için gönüllü olmak, fedakârlık yapmaya hazır olmak gibi boyutlarla ölçülebilir. • İnsanlarla iyi geçinmek esas olarak, kendini yönetmek ve ilişkileri yönetmek gibi iki temel yeterlilikten oluşur. Bunlar duygusal zekânın temel ögeleridir. Duygusal zekâ psikolojik testlerle ölçülebilir ve zaman içinde de eğitimler ve koçluk çalışmalarıyla geliştirilebilir. Birçok kurum yetenek havuzu oluşturmak ve kurumu geleceğe taşıyacak yüksek potansiyelli çalışanları seçmek için farklı (çoğunlukla onları istedikleri sonuca yaklaştırmayacak) yaklaşım ve arayışlar içindedir. Ancak bu konuda iki büyük hata yapılmaktadır. Birinci hata büyük çoğunlukla yeteneğin yanlış tanımlaması ve dolayısıyla yanlış ölçülmesidir. Kurum içinden yükseltme ve yetenek havuzu programları geçmiş performansa odaklanmaktadır. Kişinin kapasitesinin üst sınırı konusundaki öngörü, geçmiş performansı değerlendirilerek yapılır. Geçmiş performans, bağlam aynı veya benzer ise gelecekteki performansın iyi bir belirleyicisi olabildiği gibi, gelecek görevdeki potansiyelin garantisi değildir. Yetenek programlarının başarısızlığının ikinci sebebi de yedekleme (sucession) planlamasındaki hatalardır. Yüksek potansiyel olarak seçilen kişiden beklenen, sürekli olarak rakiplerinden daha iyi performans gösterecek ekipler kurması ve yönetmesidir. Birçok kurumda bu imkân yoktur. Konuya sıraladığımız özellikler (yatkınlık, başarı yönelimi, insanlarla iyi geçinmek) açısından yaklaşmak hem süreçleri sadeleştirmek, hem de kurumun başarısına yüksek oranda katkıda bulunacak doğru adayları bulmak için bilimin gösterdiği yoldur.